Intergenerative Zusammenarbeit: Aus Kompetenzen Älterer Erfolgsgrundlagen schaffen

Die Altersgruppe 50plus wird bald in vielen Unternehmen die zahlenmässig grösste Gruppe bilden. Für das Personalmanagement und die unmittelbaren Vorgesetzten ergeben sich dadurch neue Herausforderungen und konkrete Fragen:

• Wie lassen sich ältere Mitarbeiter nachhaltig erreichen?
• Wie kann eine altersintegrative Personalpolitik im Hinblick auf eine produktive Zusammenarbeit zwischen Jung und Alt aussehen?
• Wie kann die Führungskraft ältere Mitarbeiter mobilisieren?

Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung gewinnt die intergenerative Zusammenarbeit zunehmend an Bedeutung. Die Altersstruktur verändert sich angesichts sinkender Geburtenraten, geänderter gesetzlicher Rahmenbedingungen und höherer Lebenserwartung.

Um- und Aufbau von Leistungszielen – kein Abbau!

Auf diese Entwicklung sind viele Betriebe noch gar nicht oder nur unzureichend eingestellt. Durch eine Personalpolitik, in der ältere Mitarbeiter durch Jüngere ersetzt werden können, fehlt das Problembewusstsein. Abläufe und Strukturen sind in den Betrieben auf die Altersgruppe der 20- bis 50-Jährigen ausgelegt. Ein Demografiemanagement mit dem Ziel einer integrativen, produktiven Zusammenarbeit wird bisher nur selten realisiert.

Führungskräfte und Personalverantwortliche pflegen stattdessen weiter Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern. Es werden die Leistungsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft angezweifelt und deren Potenziale nicht gefördert. Dabei zeigen Analysen den betriebswirtschaftlichen Mehrwert älterer Arbeitnehmer. Die Leistungspotenziale wandeln sich mit dem Älterwerden. Es findet kein Abbau, sondern ein Umbau beziehungsweise ein Aufbau von Stärken statt. In diesem Zusammenhang wären zu nennen

• Betriebliches Wissen
• Selbstständige Arbeitsweise
• Empathie
• Qualitätsbewusstsein
• Berufserfahrung
• Soziale Leistungspotenziale wie Teamfähigkeit und Pflichtbewusstsein

Eine Veränderung der Sichtweise auf die älteren Mitarbeiter ist mit Blick auf die zukünftigen Veränderungen nötig. Das Motto der Zukunft lautet weg vom defizitären Mitarbeiter hin zum produktiven Leistungsträger. Erreichen lässt sich dieses Kunststück nur durch die Wertschätzung des jeweils Anderen als einzigartige Persönlichkeit, als Quelle von Wissen und Erfahrungen.

Damit werden nicht nur die derzeitigen Denkmuster und Verhaltensweisen zur Disposition gestellt. Auch die innerbetrieblichen Rahmenbedingungen für die geeignete Mitarbeit der Generation 50plus müssen kritisch hinterfragt werden. Hier kommt die Führungs- und Unternehmenskultur ins Spiel. Eine Schlüsselrolle kommt den Vorgesetzten zu. Dies bedeutet, dass man bei der effektiven und nachhaltigen Beschäftigungsgestaltung älterer Mitarbeiter den Schwerpunkt auf Ermutigung und Anerkennung legt.

Führen über Motivation und Kommunikation

Es gilt im Sinne des unternehmerischen Erfolgs den älteren Mitarbeitern optimale Entwicklungsbedingungen zu ermöglichen. Die Kompetenzen der Älteren sollte von Führungskräften reflektiert und im Unternehmen dementsprechend eingesetzt werden. Dies trägt erheblich zur Motivation und zum langfristigen Engagement der Generation 50plus bei.

Die Jungen dürfen dabei nicht aus den Augen verloren werden. Eine erfolgreiche Partnerschaft zwischen Jung und Alt ist die Basis personeller Nachhaltigkeit. »Jeder lernt von Jedem« ersetzt den Prozess »Jung lernt von Alt« beziehungsweise »Alt lernt von Jung«. Ein jüngerer Mitarbeiter vermittelt beispielsweise dem älteren Kollegen, wie das neue PC-Programm angewendet wird. Der ältere Mitarbeiter wiederum erläutert sein Wissen im Umgang mit schwierigen Patienten. Die Kunst liegt im Erkennen, Nutzen und erfolgreichen Mischen dieser unterschiedlichen Potenziale.

Für jeden Betrieb lässt sich eine altersgerechte Personalpolitik entwickeln. Vor dem Hintergrund unterschiedlicher Ausgangslagen verbieten sich fertige Rezepturen. Jedes Unternehmen muss ein auf seine Gegebenheiten hin nachhaltiges Personalmanagement entwickeln.