Entgelttransparenzgesetz: Ein Schritt zur Gleichstellung – aber reicht das?

Seit dem 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland in Kraft. Sein Ziel ist klar: gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – insbesondere, um die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schliessen. Denn auch heute verdienen Frauen in Deutschland im Durchschnitt noch rund 15 – 18 % weniger als Männer. Ein untragbarer Zustand, der nicht nur Fragen der Gerechtigkeit aufwirft, sondern auch ökonomisch und gesellschaftlich von Bedeutung ist.

Rechte für Beschäftigte – aber nur in grossen Unternehmen

Das Gesetz gibt Beschäftigten in Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden das Recht, Informationen über das durchschnittliche Gehalt von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position zu erhalten – getrennt nach Geschlechtern. Alle drei Jahre kann dieser individuelle Auskunftsanspruch geltend gemacht werden. In Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitenden bestehen zudem erweiterte Pflichten: Unternehmen müssen regelmässige Berichte über Gleichstellung und Entgeltgleichheit vorlegen und ihre innerbetrieblichen Vergütungssysteme auf Diskriminierung prüfen.

Fehlende Sanktionen und lückenhafte Umsetzung

Ein weiterer Kritikpunkt: Das Gesetz sieht keine Sanktionen vor. Unternehmen, die ihre Verpflichtungen ignorieren, haben keine Konsequenzen zu befürchten. Auch kleinere Betriebe mit weniger als 200 Beschäftigten sind komplett ausgenommen. Gewerkschaften und Verbände wie der Deutsche Gewerkschaftsbund fordern daher Nachbesserungen, etwa ein Verbandsklagerecht, bessere Kontrollmechanismen oder eine Ausweitung auf kleinere Unternehmen.

Neue Impulse durch EU-Richtlinie

Ein Hoffnungsschimmer kommt jedoch von europäischer Ebene: Die EU hat 2023 eine neue Richtlinie zur Entgelttransparenz beschlossen, die bis spätestens Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss. Diese bringt weitreichende Änderungen mit sich. Künftig sollen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess Informationen zu Gehaltsspannen geben müssen. Ausserdem wird die Beweislast bei Diskriminierungsvorwürfen künftig umgekehrt – der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass keine Ungleichbehandlung vorlag. Zudem sollen Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden jährlich prüfen, ob es systematische Lohnlücken gibt. Liegt diese Differenz über 5 %, sind sie verpflichtet, Massnahmen zu ergreifen.

Gesellschaftlicher Wandel durch mehr Offenheit

Mit der Umsetzung dieser EU-Vorgaben dürfte das Thema Entgelttransparenz eine neue Dynamik bekommen. Sichtbar wird dies auch im gesellschaftlichen Diskurs: Immer mehr Beschäftigte tauschen sich in Netzwerken oder über Plattformen wie kununu offen über Gehälter aus. Auch prominente Initiativen wie die Fair Pay Innovation Lab (FPiL) fordern, dass Unternehmen freiwillig Gehaltsstrukturen offenlegen – etwa mit dem Label »Fair Pay«.

Fazit: Transparenz braucht mehr als nur Gesetze

Dennoch bleibt die zentrale Erkenntnis: Ein Gesetz alleine schafft noch keine Gerechtigkeit. Es braucht Aufklärung, Mut zur Transparenz und ein gesellschaftliches Umdenken – sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Wer sich für faire Bezahlung engagieren möchte, sollte seine Rechte kennen, sich vernetzen und offen für Gespräche über Gehalt sein. Denn: Wissen ist Macht – und Transparenz schafft Vertrauen.